JORNADA LABORAL

¿QUÉ ES LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO?

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.

¿CUÁL ES LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO MÁXIMA?

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Artículo 161. Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a)    En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b)    La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)

c)    El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d)    El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.

Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”.

Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.

           

¿PUEDE UNA EMPRESA AUMENTAR LA JORNADA DE TRABAJO?

Si. Puede darse el caso, que las necesidades de la empresa impliquen una ampliación de la Jornada de Trabajo, caso en el cual, deberá solicitar la respectiva autorización. También puede ocurrir, que por fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrencia de algún accidente, o cuando sea indispensable efectuar trabajos de urgencia que deban desarrollarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, trabajo adicional que es permitido únicamente, para evitar que la marcha normal del establecimiento, sufra graves perturbaciones, es decir, esta última situación es excepcional, caso en el cual, no requeriría de autorización alguna.

¿QUÉ DEBE HACER UNA EMPRESA PARA AUMENTAR LA JORNADA DE TRABAJO?

Cuando la empresa requiere aumentar la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, deberá acudir ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar  la respectiva autorización, en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 2º del artículo 162, que determina:

2.    “Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.

El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”.

Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes documentos:

1.    Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.

2.    Indicar  el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefinida.

3. Manifestación expresa sobre la existencia o no de la organización sindical de la empresa.

4. Manifestación expresa sobre la existencia o no de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementario.

5.    Fotocopia del registro del copaso o vigía.

6.    Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente.

7.    Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.

¿EL TIEMPO DEL ALMUERZO, HACE PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO?

Inicialmente debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo.

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.

El tiempo de este descanso no se computa en la jornada”.

Por lo anterior, la Jornada de Trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.

NEGOCIACIÓN MÚLTIPLES SINDICATOS

MÚLTIPLES SINDICATOS EN COLOMBIA

El sindicalismo en Colombia, comenzó con la revolución industrial y la democracia moderna, cuando la esclavitud comenzó a ser abolida legalmente y el trabajo asalariado a generalizarse. A menudo se pone como precedente la Revolución francesa, que provoco la quiebra del sistema feudal y el reconocimiento por primera vez de ciertos derechos de la clase obrera, a raíz de eso surgieron los primeros sindicatos como autodefensa con el objetivo de buscar una mejor calidad de vida y de trabajos, ejerciendo presión a sus empleadores y así reduciendo las esclavitud laboral.

Fue así como surgieron las siguientes asociaciones sindicales internacionales: 

La CSI. La Confederación sindical internacional es la voz de los trabajadores a nivel mundial.

La CSI mantiene estrechas relaciones con las federaciones sindicales internacionales y con la Comisión Sindical Consultiva ante la OCDE (TUAC).

Los sindicalistas viven en una crisis permanente, sus derechos humanos y laborales son violentados constantemente por los empleadores y por el estado, la lucha sindical debe ampliarse  la democracia, donde se respeta la vida y se le de una salida al conflicto,el sindicalismo busca que el estado promulgue leyes y decretos que garanticen mejoramiento social y económico a los trabajadores.

 La fundación ideas para la paz, FIP, en su "Estudio sobre la cultura frente al sindicalismo en Colombia", de 2012, manifiesta que en Colombia los sindicatos son "Antagonismo Social" al verse como una actividad ilegal ya que estos solo se pronuncian en los medios de comunicación en medio de los conflictos que generan los paros, protestas, huelgas, etc., que si bien pueden ser ejercidas pacíficamente siempre se involucran terceros que terminan generando violencia y actos que van en contra de ley "Aprovechando" la situación. La FIP establece también "la exposición de los sindicatos en la prensa esta ligada a situaciones de confrontación con el gobierno o empresas", lo que nos lleva a tener esta persepcion poco objetiva, esto encaminado al real funcionamiento que tienen los sindicatos.  (HERALDO,2016)

CONTRATO LABORAL

DEFINICIÓN:  

El trabajo regulado por la ley colombiana hace referencia a toda actividad que una persona natural desarrolla de forma libre, consiente, permanente o transitoria, material o intelectual, en servicio de otra; lo cual genera una relación laboral, que debe ser ejecutada y garantizada a través de un contrato de trabajo.

Según el CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, "El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua subordinación de la segunda y mediante remuneración". Quien presta el servicio se denomina trabajador (empleado), quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario.

ÚNICAMENTE EXISTE CONTRATO LABORAL DE ESTA MANERA

EMPLEADOR-----------------------------TRABAJADOR

Persona Natural-----------------------------Persona Natural

Persona Jurídica-----------------------------Persona Natural

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO LABORAL

1. Prestar Servicio Personal

2. Subordinación: 

• Ordenes permanentes/Coordinación/Directrices
• Horario
• Cumplimiento del Reglamento Interno

3. Remuneración (Salario- Honorarios)

CLASES DE CONTRATO LABORAL

*VERBAL: Se llega a un acuerdo verbalmente pero existen los elementos esenciales.

*ESCRITO: Se firma un documento donde quedan establecidas todos los parámetros, funciones y demás del acuerdo de trabajo.

Terminación del Contrato Laboral por Enfermedad Común

¿Como se aplica la justa causa por terminación de contrato por enfermedad común?

Es bastante común ver hoy en día la frecuencia con la que se generan despidos en las empresas, ya sea por falta de interés por parte del trabajador o bien que a la vista del empleador este no cumple con la totalidad de las obligaciones en su trabajo o como coloquialmente decimos "Este no me sirve para nada", también podemos apreciar que existen despidos por inasistencias, por llegadas tarde, por falsas acusaciones, etc... en fin, la variedad de causas es extensa, pero la realidad legal de un despido justificado por una enfermedad común la veremos mas adelante. por el momento los entrare en contacto con lo que significa:

Incapacidad:

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

Para lo cual, nos hacemos la siguiente pregunta....

¿Que clases de incapacidad existen?

• Incapacidad de origen común
• Incapacidad de origen profesional

Entonces, ¿Quien reconoce el pago de dicha incapacidad?

De acuerdo con el Parágrafo 1° del Articulo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector publico como en el privado; y de las entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.

Con esta información entendemos como funcionan las incapacidades  generadas por enfermedad común, sin embargo, para profundizar el tema, se formula la siguiente pregunta:

¿Como se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?

"El pago de la incapacidad temporal sera asumido por las entidades promotoras de salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; (...)"

Ahora bien, en la parte pertinente del articulo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:

"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la entidad promotora de salud, Administradora de Fondos de Pensiones postergara el tramite de calificación de invalidez hasta por un termino máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la entidad promotora de salud, evento en el cual, con cargo al seguro provisional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de prevención social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgara un subsidio equivalente a la incapacidad que venia disfrutando el trabajador.

Las entidades promotoras de salud también deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de habilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".

¿Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 18 días? ¿Que consecuencias se generan?

De conformidad con la normatividad precisada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir que inhabilite el trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Articulo 26 de la Ley 361 de 1997.

¿Puede terminar un contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con una incapacidad de origen común?

El conjunto de garantías , ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a termino indefinido, ya que el ámbito de protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad, establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías anteriores mencionadas, vale decir, la necesidad d obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnización correspondiente a 1820 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la ineficiencia del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa y la presunción de despido por terminación del contrato por razón de la discapacidad.

 Si el empleador insiste en despedirlo, 

¿Cual seria el tramite y costo?

Si la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de este (aptitud física, psicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador y las finanzas de la empresa.

Al insistir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener incapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de 180 días de salario, según la sentencia T-519 de 2013, cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.

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