¿QUE SON LAS
PRESTACIONES SOCIALES?
Las prestaciones sociales son beneficios por ley, o dineros adicionales al salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo por prestar sus servicios en la empresa o en el lugar haya sido contratado.
En las
prestaciones sociales encontramos la prima, las cesantías, las
vacaciones, los intereses sobre las cesantías
En el caso de la
prima; se le paga al trabajador una fracción por cada año trabajado.
Las cesantías es un
valor que se le paga al trabajador cuando este queda cesante; es decir sin
trabajo.
Las vacaciones el
empleador debe e pagar al empleado un descanso por el tiempo servido.
Los intereses de las
cesantías, el empleador debe de pagar el 12% del valor de las cesantías
al empleado en enero de cada año.
NATURALEZA
JURÍDICA DE LAS PRESTACIONES SOCIALES:
Se habla de Indemnización moratoria con respecto a los salarios mínimos o a
creencias, y prestaciones sociales, que el empleador está obligado a pagar a
sus empleados; la demora en estos pagos generara intereses por un día de
salario, hasta que estos dineros sean pagos.
La constitución dice lo siguiente:
El ordenamiento
jurídico laboral ofrece diferentes alternativas para evitar que el
incumplimiento del empleador irrogue perjuicios desproporcionados al
trabajador. En primer término, establece la indemnización moratoria y los
intereses supletorios para todos aquellos ingresos relacionados con la
retribución por el trabajo o con la cobertura de los riesgos inherentes al
empleo, ello a través de la amplia fórmula prevista en el artículo 65 CST, que
extiende esa obligación para los “salarios y prestaciones en dinero”. Además,
procede conjuntamente la indexación, en tanto mecanismo objetivo de corrección
monetaria, que en cualquier caso también se aplica cuando se eximiere al
empleador de la indemnización con base en la acreditación de su buena fe.
Ello con el fin de impedir que el trabajador vea afectado su patrimonio en
razón de la mora del empleador.
¿QUIENES TIENEN
DERECHO A LAS PRESTACIONES SOCIALES?
Según
la Corte constitucional señalo: ¨Los trabajadores ocasionales en Colombia son
aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades
extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la
actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del
mes”. Según la Corte, la temporalidad y precariedad de la vinculación debe
concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto extraña a la finalidad
que ejecuta la empresa. ¨
De
esta manera concluimos qué todo el trabajador con subordinación tiene derecho a
las prestaciones sociales por ley.
CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
Entre la
clasificación de las prestaciones sociales tenemos:
Estas son algunas de
las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los contratos colectivos
o bien, a trabajadores de confianza.
· Prestaciones
comunes o especiales: esas son un beneficio exclusivo a empleados vinculados
laboralmente con contrato de trabajo mientras que aquellos que tienen
contrato de servicios no tienen derecho a prestaciones sociales.
· Prestaciones legales o extralegales: las
legales son establecidas por la ley y se pagan en. Seguridad social, vivienda,
ahorro, primas de aguinaldo.
· Prestaciones
Extralegales: son las que no son por ley como el auxilio de comedor o de
educación.
· Prestaciones
en dinero y en especie; Aguinaldo, prima vacacional, premio a la puntualidad,
premio de asistencia, prima dominical, en especie; despensa, uniformes,
automóvil, anteojos.
COEXISTENCIA DE PRESTACIONES.
CODIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO ARTICULO 196.
1. La coexistencia de contratos de que
trata el artículo 26 implica la coexistencia de prestaciones.
ARTICULO
26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad
de servicios en favor de uno solo.
2. Cuando un
trabajador tenga derecho a que varios empleadores le concedan una prestación
asistencial o en especie, estos empleadores tienen que suministrarla y
costearla en proporción a los salarios que cada uno le pague al trabajador, y
si uno solo de ellos la suministrare íntegramente, quedara subrogado en las
acciones del trabajador contra los demás respecto de la parte o cuota que a
éstos corresponda.
Esto quiere decir, un trabajador puede tener dos o más contratos,
siempre y cuando tenga objetivos totalmente distintos evitando una intersección.
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr006.html
SALARIO BASE PARA EL PAGO DE LAS MISMAS
El trabajador tiene
entonces la libertad de subscripción de contratos y de esto nace la obligación
por parte de cada uno de los empleadores de afiliarlo al Sistema general de
Seguridad Social en Salud de conformidad con el artículo 30 del Decreto 1703 de
2002.
En consecuencia, al
existir la obligatoriedad de afiliación del trabajador se debe cancelar los
aportes de conformidad con el salario devengado, el cual no puede ser menor a
un salario mínimo ni superior a 25 salarios.
Frente a los aportes en seguridad social de los trabajadores que tienen varios contratos, el artículo 5 de la Ley 797 de 2003 reglamenta estos casos:
“En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base".
Cada empleador deberá cancelar los aportes en salud de su trabajador, el cual se realizará de manera conjunta: es decir, si un trabajador labora en tres empresas distintas en donde devenga un salario de un millón de pesos, cada empleador deberá pagar el aporte correspondiente a este salario (8,5% en salud, 12% en pensiones y riesgos laborales según el nivel de riesgo) al igual que el trabajador (4% en salud, 4% en pensiones y riesgos laborales según su riesgo y tipo de contrato).
PRESTACIONES SOCIALES PARA TRABAJADORES EN PERIODO DE PRUEBA
Y JORNADA INCOMPLETA
Trabajadores en
periodo de prueba
La empresa le debe
pagar todos los conceptos al trabajador en periodo de prueba. Le debe afiliar
al sistema de salud, a pensión y riesgos profesionales. Debe afiliarlo a una
caja de compensación, pagar al Sena y al ICBF. Debe pagarle las prestaciones
sociales en proporción al tiempo laborado, al igual que las vacaciones. Debe
pagarle horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos si es que los
hay.
Lo único que
diferencia a un trabajador en periodo de prueba, es que puede ser despedido en
cualquier momento por el empleador, ya que este puede argumentar que el
rendimiento del trabajador no es el adecuado, o que no tiene las competencias
requeridas para el cargo que debe desempeñar. En otras palabras, el trabajador
en periodo de prueba puede ser despedido sin justa sin que el empleador deba
indemnizarlo.
Jornada de Trabajo
incompleta
Es aquella donde un
trabajador labora menos de la Jornada Ordinaria Máxima de trabajo; por ejemplo,
cuando el trabajador labora medio tiempo.
El artículo 197
del Código Sustantivo del Trabajo, señala respecto a los trabajadores de
jornada incompleta lo siguiente:
“Trabajadores de
jornada incompleta.
Los trabajadores
tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera
que sea la duración de la jornada”.
La jornada de trabajo
máxima, es la contemplada en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo,
que dice, La duración máxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
En este orden de
ideas, los trabajadores que laboren en una jornada inferior a la máxima legal,
se consideran trabajadores de jornada incompleta, pero tienen derecho a todas
las prestaciones sociales y demás derechos laborales, que tienen aquellas
personas que laboran una Jornada Ordinaria Máxima de trabajo, en el entendido,
que dichas prestaciones sociales, se liquidarán proporcionalmente al tiempo
laborado y al salario devengado, atendiendo el principio de que un trabajador
recibe su salario en proporción a la cantidad y calidad de trabajo.
1.
Principios
que rigen la seguridad social
1.
Derecho de Trasmitirlas a sus Herederos
Los
beneficios del trabajador son los deudos de éste, en quienes recaerá el
provecho de las prestaciones sociales. Las personas en el orden sucesoral y el
cónyuge supérstite o el compañero permanente tienen derecho a recibir las
prestaciones sociales del trabajador fallecido, de conformidad con las pruebas
que para tales efectos se presenten.
Al respecto, el
artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Comprobada así dicha
calidad y hecho el paso a quienes resulten beneficiarios, el patrono respectivo
se considera exonerado de su obligación, y en caso de que posteriormente
aparecieren beneficiarios, aquellos que hubieren recibido el valor de la
prestación, están solidariamente obligados a satisfacer los nuevos
beneficiarios las cuotas que les correspondan”.
1.
Sistema de liquidación
1.
Auxilio de cesantías
Es
una prestación social, que se le consigna al trabajador una vez al año, para
efectos de liquidación, se tendrá en cuenta el último salario devengad, siempre
y cuando este no haya variado en los últimos tres meses; cuando el salario
variado o el tiempo de servicio prestado es menos a un año, se tomará el
promedio total devengado durante el tiempo de servicio prestado.
El
auxilio de transporte, aunque no es considerado salario, se tendrá en cuenta
para efectos de liquidación de las cesantías.
Las
cesantías deben ser consignadas a más tardar el 15 de febrero de cada año,
directamente al fondo administrador si el contrato de trabajo es indefinido, o
directamente al trabajador, en el momento de terminación del contrato fijo
menor de un año.
Excepcionalmente,
las cesantías pueden exigirse de la terminación de contrato en los siguientes
eventos:
·
Para adquisición,
mejoramiento o liberación de viene raíces destinados a vivienda del trabajador.
Ello lleva implícita la adquisición de vivienda con su terreno, la adquisición
del lote, la construcción de vivienda, ampliación o mejora de vivienda de su
propiedad o de su cónyuge, para liberación de gravámenes hipotecarios o pago de
impuestos y para adquisición de títulos de vivienda sobre planes de
construcción de vivienda.
·
Para educación
·
Para poder retirar
parcialmente las cesantías debe existir intervención del Ministerio de la
Protección Social en el que se apruebe esto.
NOTA: las empresas que
se exoneran de pagar las cesantías son las industrias familiares, las empresas
con menos de 5 trabajadores y cuando se tratan de trabajadores temporales o transitorios.
2.
Prima
de servicios
Es
una prestación de carácter retributivo no considera salario, pero sí es un
dinero entregado al empleado para que cubra gastos extraordinarios que no
alcanza a resguardar el salario.
Según
el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, la prima es una prestación
social especial en beneficio de los trabajadores de una empresa de carácter
permanente, excepto a los trabajadores ocasionales o transitorios.
El
artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo consagra que trabajo ocasional es
el de corta duración, no mayor de un mes, en el que se desarrollan labore
distintas de las actividades normales del empleador, por otro lado, en el
artículo 291 se indica que una empresa tiene carácter permanente cuando su
finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración, por un
tiempo no inferior a un año.
Esta
prestación deben entregarla las empresas de la siguiente manera:
·
Si su capital es inferior
a $200.000 deben pagar 15 días de trabajo repartido en dos semestres al año,
una semana pagadera n junio y otra en diciembre.
·
Si la empresa tiene capital
superior a $200.000 se paga dos veces al año el 30 de junio máximo y el 20 de diciembre
máximo; cada pago debe ser 15 días salario, lo que implica el pago de medio
salario en junio y medio salario n diciembre. En el caso de las personas que laboren
por menos de un año se paga proporcional al tiempo laborado.
·
En el caso de salario
integral, está ya se encuentra incluida en los 3 salarios adicionales de carga
prestacional.
3.
Calzado
y vestido de labor
Es
una medida de seguridad y colaboración que busca la presentación decorosa del
empleado
Requisitos
para acceder a ella:
·
Devengar menos de 2
salarios mínimos mensualmente
·
Llevar trabajando por lo
menos 3 meses
·
Trabajar jornada completa
Se
debe entregar por lo menos 3 veces al año:
·
Abril 30
·
Agosto 31
·
Diciembre 20
Expresamente
está prohibido pagar dinero esta prestación, sin embargo, cuando a la
terminación del contrato la prestación no se ha suministrado, ella puede ser
pagada en dinero.
Su
incumplimiento genera indemnización de perjuicios, pero no moratoria.
CA
CARACTERISTICAS
A.
Es un régimen en el cual al cumplir unos requisitos determinados se
tiene derecho a una prestación definida.
B.
Los aportes de los afiliados y sus rendimientos constituyen un fondo
común de naturaleza pública.
En el régimen de prima media se permite la
capitalización para los seguros de invalidez, vejez y muerte pues las pensiones
son de larga duración y su número va creciendo a medida que pasa el tiempo.
Posteriormente, en el
año 2003 se expide la Ley 797 en donde se estipula:
·
Afiliación obligatoria al trabajador dependiente e independiente.
·
No podrá sustituirse semanas sino por las efectivamente cotizadas.
·
Afiliación de Servidores Públicos al ISS.
·
Se podrá realizar aportes a través de terceros, sin que implique
relación laboral. Aumento en el monto de la cotización.
·
Aumento del número de semanas a
partir del 2004 y hasta el 2015.
·
Aplicación de fórmula de creciente para el monto de la pensión de vejez.
RÉGIMEN DE TRANSICIÓN
LEY 100 – NUEVO RÉGIMEN LEY 797 de 2003
Es una etapa de tránsito entre la legislación
anterior y la nueva.
PENSION - SANCIÓN
art.267 C.S.T. - Ley 100 de 1993 art. 133
El trabajador no afiliado al Sistema General
de Pensiones que por omisión del empleador, sin
justa causa sea despedido, después de haber laborado para un mismo empleador,
durante 10 o menos de 15 años, continuos o discontinuos, anteriores o
posteriores a la ley 100 de 1993, tendrá
derecho a que el Empleador lo pensione desde la fecha
de su despido si para entonces tiene
cumplidos 60 años de edad si es hombre, o 55 si es mujer, o desde la fecha en
que cumplió esa edad, con posterioridad al despido.
Si el retiro se produce por despido sin justa
causa después de 15 años de servicio:
·
La pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla 55 años de
edad, si es hombre o 50 si es mujer, o desde la fecha de despido, si ya los
hubiere cumplido.
·
Cuando el despido se produce con más de 15 años trabajados, la pensión
se otorgará a los 60 años para el hombre
y a los 55 años para la mujer.
Cuantía: proporcional al tiempo de servicios,
respecto a la de vejez, en el régimen de prima media, liquidándola promedio de
los 10 últimos años, actualizado con base en la variación del I.P.C.
SALARIO BASE DE COTIZACIÓN PARA LA PENSIÓN
Artículos 127, 129 Y 130 Código Sustantivo De
Trabajo. Factores Salariales.
El límite de cotización son 25 salarios
mínimos, en el caso de trabajadores con salario integral es el 70% de dicho salario.
El Ingreso base de cotización (IBL) es el
salario base de cotización que sirve para liquidar la pensión de vejez, la Ley 100
establece que el IBL es el promedio de cotizaciones traídas a valor presente de
los 10 Últimos años; la otra posibilidad es que no se tenga en cuenta el
salario de los 10 últimos años sino todas las cotizaciones de la vida laboral,
por lo menos 1200 semanas, sin embargo, para las personas que les faltare menos
de 10 Años para cumplir los requisitos para la pensión, se tomará el promedio
de años que le hicieren falta, también sacando el promedio del valor presente.
La Ley 797 fija un tope de pensión de 80%, además:
·
El tope
máximo del IBC sube a 25 salarios mínimos mensuales. El Gobierno podrá
autorizar cotizaciones hasta por 45 Salario mínimo mensual para garantizar las
pensiones de 25 Salarios mínimos mensuales.
·
El Tiempo
o semanas de cotización no podrá sustituirse por ningún otro requisito.
·
La Tasa
de cotización sube a 14,5% El 2004, A 15% El 2005 Y a 15,5% El 2006, En el 2008
Podrá subir un punto adicional si el PIB Crece más de 4 Puntos en los 2 Años
anteriores. Los Incrementos posteriores al del 2004 Van a las cuentas
individuales de los afiliados.
·
Se
Mantiene la distribución de la contribución al aporte entre el empleador y el
trabajador (75%--‐25%).
RÉGIMEN ACTUAL PENSIÓN DE VEJEZ
El afiliado deberá reunir las siguientes condiciones:
1.
Edad: haber cumplido 55 años de edad si es mujer,
o 6O si es hombre.
A partir del 1 de Enero de 2014 la edad se incrementará
a 57 años de edad si es mujer y a 62 si es hombre.
2.
Semanas
cotizadas: haber cotizado
un mínimo de 1.000 semanas en cualquier
tiempo.
A partir del 1 De enero de 2005 el número de semanas se
incrementará en 40 y a partir del 1 de enero de 2006 se incrementará en 25 cada
año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015.
AÑOS
|
#
DE SEMANAS
|
2005
|
1050
|
2006
|
1075
|
2007
|
1100
|
2008
|
1125
|
2009
|
1150
|
2010
|
1175
|
2011
|
1200
|
2012
|
1225
|
2013
|
1250
|
2014
|
1275
|
2015
|
1300
|
MONTO PENSIÓN DE VEJEZ
·
Las primeras 1.000 semanas serán equivalentes al 65%
del ingreso base de cotización.
·
Por cada 50 semana adicionales desde 1.000 hasta
1.200 este % se incrementara en 2%, llegando al 73% del ingreso base de
cotización.
·
Por cada 50 semanas adicionales desde 1.200 hasta
1.400 este % se incrementara en 3 & hasta completar un monto máximo de 85 %
del ingreso base de cotización.
Para calcular la
pensión de vejez:
·
1) se determina el Ingreso
Base de Liquidación, igual que en las pensiones de invalidez y sobrevivencia.
·
2) con base en el número
total de semanas que cotizo el afiliado se establece el porcentaje a aplicar al
IBL, lo cual arroja el valor final de la pensión. (Este porcentaje no es
estático sino que se transforma en los próximos años).
PENSIONES DE VEJEZ ESPECIAL
Pensión vitalicia anticipada de vejez por
invalidez, los requisitos son:
1.
50% o más
de pérdida de la capacidad laboral.
2.
55 años de
edad.
3.
1000 Semanas
cotizadas.
Como su nombre lo indica, corresponde a la
pensión que se le otorga a una persona que queda inválida y cumple con los
requisitos antes mencionados, por lo que se le adelante la pensión de vejez.
Pensión de vejez otorgada a madre de hijo inválido,
los requisitos son:
1. Madre trabajadora y cotizante
2. Hijo inválido
3. Número de semanas de cotización según Ley
797 de 2003 (1.000 semanas cotizadas). En el caso en que la madre muera, esta
pensión se pasa al papá del hijo inválido.
PENSIÓN ENFERMEDAD COMÚN---PENSIÓN ACCIDENTE
DE TRABAJO
Enfermedad común: se presenta cuando el
empleado sin causa del trabajo sufre una patología. Accidente de trabajo: se
presenta cuando el empleado y por causa del desempeño de sus funciones sufre
una contingencia que afecta su salud.
PENSIÓN DE INVALIDEZ POR RIESGO COMÚN
• Que haya cotizado 50 semanas en los últimos
3 años inmediatamente anteriores a la fecha de la estructuración.
• Que tenga fidelidad del 20% del tiempo
transcurrido entre el momento en que cumplió 20 años y la primera fecha de
calificación de estado de Invalidez.
• Los menores de 20 años solo deben acreditar
que han cotizado 26 semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho
causante de invalidez o su declaratoria.
• Que la junta médica haya determinado que la
incapacidad es de más del 50%.
PENSIÓN DE INVALIDEZ POR ACCIDENTE LABORAL
• Que haya cotizado 50 semanas en los últimos
3 años inmediatamente anteriores a la fecha de la estructuración.
• Que tenga fidelidad del 20% del tiempo
transcurrido entre el momento en que cumplió 20 años y la primera fecha de
calificación de estado de Invalidez.
• Los menores de 20 años solo deben acreditar
que han cotizado 26 semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho
causante de invalidez o su declaratoria.
• Que la Junta médica haya determinado que la
incapacidad es de más del 50%.
Para determinar que una persona perdió más
del 50% de su capacidad laboral se estudia:
%
·
Discapacidad x
·
Deficiencia
x +
·
Minusvalía x
Minusvalía x
50%
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE LA PENSIÓN DE INVALIDEZ
Se presenta cuando el inválido no ha cumplido ni las
semanas cotizadas ni tiene la fidelidad necesaria para obtener la pensión, sin
embargo, sí ha perdido la capacidad laboral en el 50%. En estos casos se
devuelven las cotizaciones actualizadas con el IPC En un solo pago.
• PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES
Esta pensión puede presentarse en dos casos,
cuando fallece un afiliado, o cuando fallece un pensionado.
Requisitos para obtener la pensión de
sobrevivientes:
·
Los
miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez por riesgo
común que fallezca son los beneficiarios,
·
Siempre y
cuando este hubiera cotizado 50 semanas dentro de los 3 últimos años
inmediatamente anteriores al fallecimiento y se acredite: Si es mayor de 20
años haya cotizado el 20% del tiempo transcurrido entre el momento en que
cumplió 20 años y la fecha de fallecimiento.
BENEFICIARIOS DE LA
PENSION DE SOBREVIVIENTES.
v
En forma vitalicia, el conyugue, siempre y cuando tenga 30 años de edad.
v
En forma temporal. cuando dicho beneficiario a la fecha de la muerte
tenga menos de 30 años y no hayan procreado hijos. So hay hijos aplica en forma
vitalicia.
v
Hijos menores de 18 años, o hasta 25 de años si demuestran que dependían
económicamente y están estudiando.
v
Los padres del causante si no están las anteriores personas.
v
Los hermanos inválidos del causante si dependían económicamente de este,
siempre y cuando no se encuentren las anteriores personas.
Pasos para calcular
la pensión de sobrevivientes
1. Si el fallecido era un pensionado:
·
La pensión que recibirá es la misma que recibirá el fallecido.
2. Si el fallecido era afiliado activo:
·
Se establece el ingreso base de liquidación (IBL)
·
Se aplica un porcentaje a ese IBL, que será del 45% por las primeras 500
semanas de cotización, más el 2.0% por cada 50 semanas adicionales, sin exceder
al 75%.
FUERO DE MATERNIDAD
El
artículo 43 de la Constitución estipula que la mujer en el embarazo y después
del parto gozara de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de
este subsidio alimentario si entonces estuviera desempleada o desamparada.
LICENCIA DE
MATERNIDAD
Toda empleada en estado de embarazo tiene
derecho, después del parto, a 14 semanas de licencia remunerada con el salario
que devengue al momento de disfrutar el descanso.
En los casos que el salario no sea fijo, se
tomara en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último
año de servicio, o en todo el tiempo si este fuere menor.
Es necesario que la empleada presente al
empleado un certificado médico en el que se indique el estado de embarazo, la
indicación del día probable del parto y la indicación del día en que debe
empezar la licencia.
En el caso en que la empleada adopte un menor
de 7 años, el empleado debe otorgar esta licencia desde el momento en que le
sea entregado el menor.
PROTECCIÓN EN
LACTANCIA
Durante los 3 meses siguientes hasta completar
los 6 meses de lactancia, la trabajadora no queda desprotegida en su
estabilidad laboral especial, lo que pasa es que en estos 3 últimos meses tampoco puede ser despedida
por motivo de embarazo o lactancia, pero en este lapso corresponde a ella
acreditar que fue despedida por lactancia, a diferencia de la época de la
licencia de maternidad y embarazo, en la que se presumía que el despido se
había realizado por dicha razón.
TERMINACION DEL
CONTRATO A MUJER EMBARAZADA, EN ESTADO DE GRAVIDEZ O LACTANCIA
El Ministerio de la protección social en
concepto 160904 del 11 de Junio de 2008 indico que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la ley 50/90, articulo 35, establece sobre la prohibición de despedir, lo siguiente: “ 1. Ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se
presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres
meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata
el articulo siguiente”.
En virtud de lo expuesto, ni la mujer en
estado de embarazo ni durante los 3 meses posteriores al parto puede ser
despedida por motivo de su embarazo o lactancia y para que proceda el despido
es necesario contar con la autorización del inspector de trabajo justificando
una de las justas causas consagradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pero no
por motivo de embarazo o de la lactancia.
Respecto a la terminación del contrato de
trabajo de una mujer en periodo de lactancia, el artículo 238 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 13 de 1967,
consagra el descanso remunerado durante
la lactancia.
FUERO SINDICAL
Se denomina fuero sindical a la ganancia
que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa
o a un municipio distinto sin justa causa, previamente calificada por el Juez
de Trabajo.
Para la jurisprudencia el fuero sindical
es ante todo un mecanismo de protección de los derechos de asociación y
libertad sindical.
